人手不足・多様化時代に求められる新しいシフト管理｜人材定着・ESG・働きがいの視点から

こんにちは、らくしふシフト管理ラボ編集部です。

目次

1. はじめに：シフト管理は“経営課題”になった

   1. 労働市場の変化と人手不足の深刻化

2. スタッフ満足度と心理的安全性を高めるシフト管理

   1. 公平なシフト管理がスタッフ定着率に直結する

   2. シフトの納得感を数値で見える化

   3. 管理者の負担も軽減し、信頼を築く

3. 勤務予測とワークライフバランスの両立

   1. シフトは「生活の設計図」

   2. データを活用して“無理のない働き方”を設計する

   3. ワークライフバランスは採用・定着の武器に

4. ESG対応とダイバーシティへの貢献

   1. シフト管理が「社会的責任」につながる

   2. 多様な人材を受け入れるシフト設計の工夫

   3. ESGレポートや外部評価にも直結

5. 調査データから見える現状と改善の必要性

   1. 依然として7割超が紙・Excel依存という現実

   2. 「103万円の壁」と制度対応はシフトに直結

6. まとめ：社会課題に応える「新しいシフト管理」へ

   1. 作業から戦略へ｜シフト管理の進化が未来をつくる
      
      

1.はじめに：シフト管理は「経営課題」になった

かつて「シフト管理」といえば、現場で回しておけばよい“事務作業”と見なされがちでした。しかし今、現場の課題から社会全体の構造問題にまで広がる中で、シフトの在り方は経営戦略の土台へと変化しています。

背景には、労働市場の大きな変化があります。総務省の統計によれば、2024年時点で65歳以上の人口は3,625万人（総人口の29.3％）と過去最高に達しました。一方、生産年齢人口（15〜64歳）は2020年の7,406万人から、2065年には約4,529万人まで減少すると見込まれています【参照：内閣府「人口減少と少子高齢化」・令和6年度版高齢社会白書】

この構造的な人手不足は、すでに企業現場に深刻な影響を与えています。帝国データバンクの調査（2024年）でも、約7割の企業が「人手が足りない」と回答。特にシフト勤務が中心となる外食・小売・介護・医療などの業界では、「どうすれば人が辞めないか」が経営課題の中核を占めつつあります。

さらに、働き方の多様化、ダイバーシティ推進、ESG（環境・社会・ガバナンス）経営といった社会的要請も重なり、シフト管理の役割はより高度で戦略的なものになっています。
たとえば「この人は今週ずっと夜勤だ」「希望を出しても全然通らない」──そんな積み重ねが、職場への不信感や離職へとつながってしまうことも少なくありません。だからこそ、公平性・予測可能性・柔軟性といった要素を備えたシフト設計が、「働きやすい職場」づくりの要になってきているのです。スタッフが安心して働ける環境は、離職の抑制だけでなく、採用力・サービス品質・ブランド価値の向上にもつながります。

本記事では、「グリーンシフト＝労働環境の持続可能な改善」という視点から、シフト管理を見直すことで人材定着と働きがいを両立する方法を探っていきます。

2. スタッフ満足度と心理的安全性を高めるシフト管理

①公平なシフト管理がスタッフ定着率に直結する

「なぜ自分ばかり夜勤が多いのか」「希望を出しても反映されない」──そんな疑問や不満が積み重なると、スタッフのモチベーションは下がり、職場への信頼も揺らいでしまいます。実際、シフトへの不満が原因で離職を選ぶスタッフは少なくありません。こうした背景には、不公平感と先が見えない不安があります。どれだけ仕事が好きでも、「大事にされていない」と感じれば、働き続けたいという気持ちは維持できません。逆に、希望がきちんと反映されたり、シフト作成ルールが透明だったりする職場では、「ちゃんと自分の声が届いている」という納得感が生まれます。

この納得感こそが、心理的安全性の土台になります。「ここで働きたい」「このチームで頑張りたい」と思える職場づくりには、まずフェアで見通しの立つシフト設計が必要なのです。

②シフトの納得感を数値で見える化

クラウド型のシフト管理ツールを使えば、希望シフトの提出率や反映率、休暇取得状況などを数値として見える化できます。たとえば「希望のうち80％が反映されました」といった実績をデータで示すことで、「なんとなく不公平」と感じていたモヤモヤに根拠を与えることができます。

シフト作成が勘や経験に頼る属人的な作業から、誰もが理解しやすい仕組みへと変われば、スタッフ間の信頼や協力も生まれやすくなります。納得感があるからこそ、多少の譲り合いや急な変更にも前向きに対応してもらえる土壌ができるのです。

③管理者の負担も軽減し、信頼を築く

シフトへの不満や相談が絶えないと、管理者である店長やマネージャーが疲弊してしまいます。
「またこの人にだけ希望が通らなかった」「変更をお願いされすぎて収拾がつかない」──そうした悩みは、現場でシフトを回す立場にとっても重荷です。しかし、公平性を担保できる仕組みがあれば、そうした相談や不満も減り、トラブルの未然防止につながります。
クラウドツールによる自動割り当てや、希望管理の一元化により、作業時間そのものを削減できるのはもちろん、スタッフと向き合う時間を増やすことも可能になります。業務の効率化だけでなく、「この店長なら信頼できる」「自分のことを見てくれている」とスタッフが感じられる関係性が築ければ、定着率の向上にも直結します。

3. 勤務予測とワークライフバランスの両立

シフトは「生活の設計図」

シフト表は、スタッフにとって単なる勤務予定表ではありません。学業や家庭との両立、副業との調整など、日々の生活そのものを左右する設計図です。だからこそ、「いつ働くか」が早めに決まることは、スタッフの生活の安定に直結します。シフト確定が遅れると、プライベートの予定が立てられず、不満やストレスが溜まってしまいます。逆に、一定のルールのもとで安定的にシフトが回る職場は、「ここなら無理なく働けそう」と思ってもらえる場所になります。「働きやすさ」への配慮は、単なる気遣いではなく、採用力や定着率に関わる重要な視点なのです。

データを活用して、無理のない働き方を設計する

店舗運営において、人員配置は「多すぎてもムダ」「少なすぎても回らない」というバランスが求められます。最近では、過去の来店傾向や売上データなどをもとに、時間帯ごとの必要人数をシステムが自動で算出し、それに基づいてシフトを設計する仕組みが広がっています。たとえば飲食店で「土曜18時〜20時は7人（ホール3・キッチン4）が必要」といった根拠に基づいた設計をすれば、過不足のリスクを減らせます。属人的な判断ではなく、データに基づいた最適な配置ができることで、スタッフにとっても「無理なく働ける安心感」につながります。また、こうした仕組みを取り入れることで、「忙しいのに人が足りない」「逆に余っていて早退ばかり」といった現場の不公平感やストレスも減らせます。

ワークライフバランスは採用・定着の武器に

「シフトに融通がきく」「プライベートと両立しやすい」──そんな職場には、自然と人が集まります。
いまや働きやすさは、求人広告の文言だけでなく、現場での実体験としてのブランドに直結しています。実際、「急に出られないときに助けてもらえた」「学校行事に合わせて休みが取りやすい」といった体験が、辞めたくない理由になります。また、企業側にとっても、柔軟なシフト設計を整えることは採用単価の抑制や離職防止コストの削減という面で大きなリターンをもたらします。クラウド型シフトツールの導入により、勤務希望の吸い上げ・自動割り当て・ルール設定などが効率化されれば、「スタッフに合わせた柔軟な働き方」を実現しつつ、業務負担の軽減にもつながります。

4. ESG対応とダイバーシティへの貢献

シフト管理は「社会的責任」に直結する

「人手不足」「離職の増加」といった課題に直面する中で、働く人それぞれの事情に応じた柔軟な対応が、企業に求められる時代になりました。子育てや介護との両立、体力的な配慮、副業との調整、文化・言語の違いへの配慮──そうした個別の背景を尊重しながら職場を運営するには、属人的な気配りだけでは限界があります。だからこそ今、シフト管理の仕組みそのものを見直すことが、「多様な人が活躍できる環境づくり＝企業の社会的責任」と捉えられるようになってきています。

近年では、サステナビリティやESG（環境・社会・ガバナンス）への関心が高まり、企業として「どんな働き方を支えているか」「どんな人材が定着できているか」は、投資家や社会からの評価にも関わるテーマとなりつつあります。

多様な人材を受け入れるシフト設計の工夫

たとえば、実際の現場では以下のような配慮が必要とされています。

• 子育て中のスタッフ：保育園や学校の送迎時間に合わせたシフト設計
• 高齢のスタッフ：体力に配慮し、日中・短時間の勤務中心に
• 副業・複業ワーカー：他の仕事と重ならない時間帯での勤務調整
• 外国籍スタッフ：言語面や文化背景に配慮したチーム構成やシフト組み

こうした多様なニーズに対して、紙やExcelで都度調整していくのは大きな負担です。クラウド型のシフト管理システムであれば、勤務可能な時間帯や曜日、担当可能なポジションなどをデータとして管理でき、個々の条件に合わせた自動割り当てが可能になります。結果として、「働きづらさ」を理由に辞めてしまう人を減らし、多様な人が活躍し続けられる環境を実現できます。

社内外への見える化と説明責任にも貢献

多くの企業が今、統合報告書やサステナビリティレポートを通じて「人材定着率」「育休復帰率」「残業削減」などの指標を開示しています。その中で、「希望シフトの反映率」や「短時間勤務者の比率」「休日希望の充足度」など、シフト管理の透明性は説明責任の材料としても注目されています。たとえば、「希望提出のうち●％を反映」「短時間勤務者が全体の●％」「休暇取得率が●％」といった数値は、社内での労務改善の目標にもなり、外部ステークホルダーへの信頼にもつながります。

5. 調査データから見える現状と改善の必要性

まだ7割超が紙・Excel依存という現実

「うちはまだ紙で希望を集めて、Excelに転記してるよ」──こうした声は、2025年の今でも決して珍しくありません。実際、弊社が実施した「シフト管理の実態調査2025」（全国1,242社）によると、全体の7割以上の企業がいまだに紙やExcelでシフトを運用しているという結果が出ています。なかでも「紙で希望を回収し、Excelに転記する」運用は47.7％と最多でした。

一方で、外部サービスや自社開発を含めた“システム導入済みはわずか25％にとどまり、クラウド化はまだ一部に限られているのが現状です。業種別に見ると、外食業では比較的クラウド導入が進んでいるものの、福祉・介護業界ではExcel運用が82.6％、システム導入はわずか16.4％にとどまっており、大きなギャップが見られます。

制度とのギャップ、「103万円の壁」への対応はシフトに直結

また、同調査では話題となっている「103万円の壁」についても、企業の対応状況を確認しています。結果としては、全体の約7割が対応を進めており、外食や小売では8割近くが対策済みという結果になりました。制度改正により、扶養内で働きたいスタッフの勤務調整がより繊細に求められるようになった今、「どれくらいの時間まで働いていいか」「年末に向けて勤務時間をどう調整するか」といった判断が日々のシフトに影響を与えます。このように、制度対応とシフト作成が切り離せなくなっている今、給与や勤務時間を可視化しながら設計できる環境が求められています。

6. まとめ：社会課題に応える「新しいシフト管理」へ

作業から戦略へ｜シフト管理の進化が未来をつくる

シフト管理は、かつて「回しておけばいい業務」のひとつとして捉えられてきました。しかし、少子高齢化・人手不足・働き方の多様化といった大きな社会課題が進行する中で、いまやその意味合いは大きく変わりつつあります。スタッフ満足度や心理的安全性、ワークライフバランスの実現、ダイバーシティへの対応、制度との整合性──。これらすべてに共通して求められるのは、感覚や経験に頼るのではなく、仕組みによって支える「新しいシフト管理」のあり方です。

たとえば：

• 希望シフトの反映率や休暇取得状況を「見える化」することで、不満を予防し信頼関係を築ける
• 勤務可能時間・役割をもとに、負担の偏りなくシフトを調整できる
• 制度や契約に応じた働き方を、スタッフにも分かりやすく設計できる
  
  

こうした運用は、公平性・透明性・柔軟性を備えた職場づくりの土台となり、スタッフが「ここで働きたい」と思える環境を育てていきます。いま、現場のマネジメントに求められているのは、「作業としてのシフト作成」から、「人と組織を支える戦略的なシフト管理」への転換です。それは、シフトが”転換”を意味するシフトであれば、持続可能な労働環境への転換──いわば“グリーンシフト”にもつながる視点です。

人材が集まり、定着し、育っていく職場。
そうした環境づくりの第一歩として、シフト管理を見直すことは、企業の未来を支える重要な投資になるはずです。そのために、シフトの希望提出・自動割り当て・実績の可視化・制度対応までを一元管理できるクラウドツールの活用は有効な選択肢となります。

クラウドシフト管理「らくしふ」は、こうした課題に対応しながら、 現場とスタッフのちょうどいい距離感を支えるクラウドシフト管理システムです。業種・規模を問わず、柔軟で公平なシフト運用を支援しています。もし、今のやり方に少しでも課題を感じているなら、一度、仕組みそのものから見直してみませんか？

＼クラウドシフト管理なら「らくしふ」！／
詳しくは「らくしふ」をチェックしてみてください🐧